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Licenciement invalidé : les clauses excédant le champ légal de l’APC privées d’effet substitutif

Publié le : 10/06/2026 10 juin juin 06 2026
Brèves Juridiques / Droit du travail et de la protection sociale

La sécurisation des licenciements consécutifs au refus d’un accord de performance collective suppose une délimitation rigoureuse de son champ d’application. Par un arrêt publié du 28 mai 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle avec netteté que l’accord de performance collective ne peut produire d’effet substitutif au contrat de travail qu’à l’intérieur des limites fixées par la loi, à défaut de quoi le licenciement encourt la censure pour défaut de cause réelle et sérieuse.

Un champ d’application de l’accord de performance collective strictement cantonné par la loi

En vertu des articles L 2254-1 et L 2254-2 du Code du travail, un APC ne peut porter que sur l’aménagement de la durée du travail, la rémunération ou les conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne. Dans ce périmètre précisément défini, les stipulations conventionnelles se substituent de plein droit aux clauses contractuelles incompatibles. En dehors de ces matières limitativement énumérées, aucune substitution ne peut opérer. En l’espèce, l’accord contesté imposait une obligation de résidence, instituait une clause de non-concurrence et prévoyait un licenciement en cas de perte d’habilitation. Ces stipulations modifiaient le contrat de travail des salariés concernés. La Cour de cassation juge qu’elles excédaient le cadre de l’article L 2254-2 du Code du travail. Dès lors, le licenciement fondé sur le refus d’appliquer ces clauses ne saurait reposer sur une cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-19.461 : voir la décision).

La protection de la liberté de choisir son domicile comme limite substantielle

La Haute juridiction examine également la clause imposant un changement de résidence en cas de mutation éloignée. Elle rappelle que la liberté de choisir son domicile, garantie par l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme, l’article 9 du Code civil et l’article L 1121-1 du Code du travail, ne peut faire l’objet d’une restriction que si celle-ci est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but poursuivi. Un motif tiré de la seule organisation ou du bon fonctionnement de l’entreprise est insuffisant pour légitimer une telle atteinte. Cette décision impose, en pratique, une vigilance accrue dans la rédaction des accords de performance collective. Toute stipulation étrangère aux objets légalement autorisés expose l’employeur à un risque de requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec les conséquences indemnitaires correspondantes.
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